中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定(附英文)
国务院
中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定(附英文)
1980年7月26日，国务院
规定
第一条 中外合资经营企业（以下简称合营企业）处理劳动管理问题，除《中华人民共和国中外合资经营企业法》第六条第二款已有规定者外，都按照本规定办理。
第二条 合营企业职工的雇佣、解雇和辞职，生产和工作任务，工资和奖惩，工作时间和假期，劳动保险和生活福利，劳动保护，劳动纪律等事项，通过订立劳动合同加以规定。
劳动合同，由合营企业同本企业的工会组织集体地签订；规模较小的合营企业，也可以同职工个别地签订。
劳动合同签订后，须经省、自治区、直辖市人民政府劳动管理部门批准。（注：本条规定已经失效。现在执行的是1988年5月5日国务院办公厅转发劳动部、人事部关于进一步落实外商投资企业用人自主权意见的通知中的第一条规定。）
第三条 合营企业职工，或者由企业所在地的企业主管部门、劳动管理部门推荐，或者经劳动管理部门同意后由合营企业自行招收，都需由合营企业进行考试，择优录用。
合营企业可以举办技工学校和训练班，培训管理人员和技术工人。
第四条 合营企业对于因生产、技术条件发生变化而多余的职工，经过培训不能适应要求、也不宜改调其他工种的职工，可以解雇；但是必须按照劳动合同规定，由企业给予补偿。
被解雇的职工，由企业主管部门或劳动管理部门另行安排工作。
第五条 合营企业对于违反企业规章制度、造成一定后果的职工，可以根据情节轻重，给予必要的处分。开除处分，必须报请企业主管部门和劳动管理部门批准。（注：本条中关于“开除处分，必须报请企业主管部门和劳动管理部门批准”的规定已经失效。现在执行的是1984年1月19日经国务院同意，由劳动人事部发布的《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》中的第十条规定。）
第六条 合营企业解雇、处分职工，工会认为不合理的，有权提出异议，并派代表同董事会协商解决；协商不能解决的，按照本规定第十四条的程序办理。（注：本条规定已经失效。现在执行的是1988年5月5日国务院办公厅转发劳动部、人事部关于进一步落实外商投资企业用人自主权意见的通知中的第五条。）
第七条 合营企业职工因有特殊情况，按照劳动合同规定，通过工会向企业提请辞职的时候，企业应予同意。
第八条 合营企业职工的工资水平，按照所在地区同行业的国营企业职工实得工资的百分之一百二十到一百五十确定。
第九条 合营企业职工的工资标准、工资形式、奖励、津贴等制度，由董事会讨论决定。
第十条 合营企业提取的职工奖励和福利基金，必须用于对职工的奖励和集体福利，不得挪作他用。
第十一条 合营企业必须按照国营企业标准，支付中方职工劳动保险、医疗费用以及国家对职工的各项补贴。
第十二条 合营企业外籍职工的雇佣、解雇、辞职、报酬、福利和社会保险等事项，都应当在雇佣合同中规定。
第十三条 合营企业必须执行中国政府有关劳动保护的规章制度，保证安全生产和文明生产，中国政府劳动管理部门有权监督检查。
第十四条 合营企业发生的劳动争议，首先由争议双方协商解决；通过协商不能解决的，可以由争议的一方或双方向所在省、自治区、直辖市人民政府劳动管理部门请求仲裁；如有一方不服仲裁裁决，可以向人民法院提起诉讼。
第十五条 本规定的解释权属于中华人民共和国国家劳动总局。
第十六条 本规定自发布之日起施行。
PROVISIONS ON LABOUR MANAGEMENT IN CHINESE-FOREIGN EQUITY JOINTVENTURES
Important Notice: (注意事项)
英文本源自中华人民共和国务院法制局编译, 中国法制出版社出版的《中华人民共和国涉外法规汇编》(1991年7月版).
当发生歧意时, 应以法律法规颁布单位发布的中文原文为准.
This English document is coming from the "LAWS AND REGULATIONS OF THE
PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA GOVERNING FOREIGN-RELATED MATTERS" (1991.7)
which is compiled by the Brueau of Legislative Affairs of the State
Council of the People's Republic of China, and is published by the China
Legal System Publishing House.
In case of discrepancy, the original version in Chinese shall prevail.
Whole Document (法规全文)
PROVISIONS ON LABOUR MANAGEMENT IN CHINESE-FOREIGN EQUITY JOINT
VENTURES
(Promulgated by the State Council on July 26, 1980)
Article 1
Labour management problems concerning Chinese-foreign equity joint
ventures (hereinafter referred to as "joint ventures") shall all be
handled in accordance with these Provisions, in addition to the pertinent
stipulations in Article 6 of the Law of the People's Republic of China on
Chinese-Foreign Equity Joint Ventures.
Article 2
Matters pertaining to employment, dismissal and resignation of the workers
and staff members, tasks of production and other work, wages and awards
and punishment, working time and vacation, labour insurance and welfare,
labour protection and labour discipline in joint ventures shall be
stipulated in the labour contracts signed.
A labour contract is to be signed by a joint venture and the trade union
organization in the joint venture collectively. A relatively small joint
venture may sign contracts with the workers and staff members
individually.
A signed labour contract must be submitted to the labour management
department of the government of the province, autonomous region or
municipality directly under the Central Government for approval.
Article 3 [*1]
The workers and staff members of a joint venture either recommended by the
authorities in the locality in charge of the joint venture or the labour
management department, or recruited by the joint venture itself with the
consent of the labour management department, shall all be selected by the
joint venture through rigorous examinations. Joint ventures may run
workers' schools and training courses to train managerial personnel and
skilled workers.
Article 4
With regard to the workers and staff members who become redundant as a
result of changes in production and technical conditions of the joint
venture, those who fail to meet the requirements after training and are
not suitable for other jobs in the joint venture can be discharged.
However, this must be done in accordance with the stipulations in the
labour contract and the enterprise must give compensation to these
workers. The dismissed workers and staff members will be assigned to
other jobs by the authorities in charge of the joint venture or the labour
management department.
Article 5 [*2]
The joint venture may, according to the degree of seriousness of the case,
take action against those workers or staff members whose violation of the
rules and regulations of the enterprise has resulted in certain bad
consequences. Punishment by discharge must be reported to the authorities
in charge of the joint venture and the labour management department for
approval.
Article 6 [*3]
With regard to the dismissal and punishment of workers and staff members
by the joint venture, the trade union has the right to raise objections if
it considers them unreasonable, and send representatives to seek a
solution through consultation with the board of directors. Should the
consultation fail to arrive at a solution, the matter shall be handled in
accordance with the procedures set forth in Article 14 of these
Provisions.
Article 7
When workers and staff members of a joint venture, on account of special
circumstances, submit their resignation to the enterprise through the
trade union in accordance with the labour contract, the enterprise shall
give its consent.
Article 8
The pay levels of workers and staff members in a joint venture shall be
determined at 120-150% of the real wages of workers and staff members of
state-owned enterprises of the same trade in the locality.
Article 9
The wage standards, the forms of payment, and bonus and subsidy systems
are to be discussed and decided by the board of directors.
Article 10
The rewards and welfare funds drawn by the joint venture from the profits
must be used as rewards and collective welfare and shall not be diverted
to other uses.
Article 11
A joint venture must pay for the Chinese workers' and staff members'
labour insurance, cover their medical expenses and various kinds of
government subsidies in the line with the standards obtaining in state-
owned enterprises.
Article 12
The employment of foreign workers and staff members and their dismissal,
resignation, pay, welfare and social insurance and other relevant matters
shall all be specified in the employment contracts.
Article 13
Joint ventures must implement the relevant rules and regulations of the
Chinese Government on labour protection and ensure safety in production
and civilized production. The labour management department of the Chinese
Government has the right to supervise and inspect their implementation.
Article 14
Labour disputes occurring in a joint venture shall first of all be solved
through consultation by the two parties. If consultation fails to arrive
at a solution, either party or both parties may request arbitration by the
labour management department of the people's government of the province,
autonomous region or municipality directly under the Central Government
where the joint venture is located. Either party that disagrees to the
arbitration award may file a suit at a people's court.
Article 15
The right of interpretation of these Provisions resides in the State
Bureau of Labour of the People's Republic of China.
Article 16
These Provisions shall come into force as of the date of promulgation.
Notes:
[*1] The provisions of this Article are no longer effective. The relevant
provisions now in force are those contained in Article 1 of the Circular
transmitted by the General Office of the State Council on May 5, 1988,
Concerning the Proposals on Further Implementation of Decision-Making
Power in Employment of Personnel by Enterprises with Foreign Investment,
submitted by the Ministry of Labour and the Ministry of Personnel.
[*2] The provision "Punishment by discharge must be reported to the
authorities in charge of the joint venture and the labour management
department for approval" as stipulated in this Article is no longer
effective. The relevant provisions now in force are those contained in
Article 10 of the Measures for Implementation of the Regulations on Labour
Management in Chinese-Foreign Equity Joint Ventures, promulgated by the
Ministry of Labour and Personnel with the approval of the State Council on
January 19, 1984.
[*3] The provisions of this Article are no longer effective. The relevant
provisions now in force are those contained in Article 5 of the Circular
transmitted by the General Office of the State Council on May 5, 1988,
Concerning the Proposals on Further Implementation of Decision-Making
Power in Employment of Personnel by Enterprises with Foreign Investment,
submitted by the Ministry of Labour and the Ministry of Personnel -The
Editor.
限制期限合同与解雇的判例与法理依据-以德国法为例
范剑虹
一、雇主解雇的种类以及期限合同的限制
在学理上，解雇通常可分为两大类：正常解雇与特别解雇。一般而言，正常解雇不适用于限期的劳动合同（befristete Arbeitsvertrag），劳动合同或者行业集体合同（Tarifvertrag）也很少约定可使用正常解雇（§14,15Abs.3 TzBfG）。但是雇主可以按照民法典第626条的“重要原因”行使特别解雇权。但是，解雇保护规定不适用于正常解雇，那么通过制定限期的劳动合同就有可能规避解雇保护法。当然，正常解雇可以适用于非限期的合同。虽然按照民法典第620条第1款和第3款签订限期合同时许可的，但是雇主不能不良使用限期的合同，它仅被使用于目的性的工作（Zweckbefristung）,比如顶替生病的或者在产假的职员的工作。联邦劳工法院认为：考虑到限期合同规避解雇保护的问题，如果没有提出限期合同与非限期合同区别的实质性理由，就不能不良使用限期合同[1]。至于因看不清将来劳工的需求而使用限期合同的理由，不能作为实质性理由。因为这种理由仅仅属于企业的风险范围。至于鉴于回旋原则（Rotationsprizip）而将职位留给别的职位申请者的观点在高等院校遭到极大的反对，因而著名的法学家，弗莱堡大学校长Loewisch教授要求立法规定在怎样的前提下容许签订限期合同。除了上述的正常与非正常解雇种类之外，其它的解雇种类有：部分解雇（Teilkuendigung）[2], 变更解雇(Aenderungskuendigung)[3], 预先防备式解雇（vorsorgliche Kuendigung）[4]、压力式解雇（Druckkuendigung）[5]和怀疑解雇（Verdachtkuendig）[6]。
二、解雇概念所蕴含的限度
解雇这样一个非独立的形成权是否是完全自由的，还是受限制的呢？它的合理内涵，也即解雇的限度在哪里呢？因为它是规范解雇法律问题的基础，因而有必要再作深入的探讨。
（一）、自由解雇的理据
1、强制性的诉求功能
企业雇主的解雇是一个必要的法律手段，它是一个法律上保证的强制性的诉求[7]。没有解雇权等相应法律，劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[8]将生产因素分为劳动（Arbeit）、土地（Boden）和资本（Kapital）。而劳动又往往被理解为是为了一个经济目的而进行的体力与智力活动[9]，而劳动的体系又往往分为4个方面：1、非自由体系（Das System der Unfreiheit）[10]； 2、个体自由体系（Das System der individuellen Freiheit.）[11]；3.受国家权利机构限制的体系（Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt）[12]；4. 受团体限制的体系（Das System der korporativen Gebundenheit）[13]。从雇主解雇的角度，解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[14]的解雇变得更为灵活，当然行业合同能否撤销有理论分歧：Hueck和Nipperdey认为行业合同的意思表示错误不能撤销，只能用解雇，而Soellner认为可用撤销，其效力应为ex nunc。不管如何，通过解雇社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中，不仅仅需要合同[15]，同样也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和竞争能力,并创造更多的就业机会。
2、自助功能
解雇是形成权（也称可能权或者能权），它是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得以产生、变更和消灭的权利[16]。它可以是一个独立的形成权，比如：取得权（Aneignungsrecht）和不独立的形成权。它往往是一种从已存在的合同中产生的形成权，比如解雇权[17] 、撤销意思表示和解除（Ruecktritt）等。原则上，合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分，它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征（Dieser rechtsvernichtende Charakter）就是一种自助的功能（Selbsthilfefunktion）。这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[18]。但是有必要明确一个问题：是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[19]？这将在以下部分论述。然而，在市场经济中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时，雇主不能放弃解雇的自助工具。
（二）、限制解雇的理据
1、劳动法律关系本质的理据
从劳动法律关系的本质出发，笔者阅读了大量的文献，从纷争的文献中总结出以下四种不同的观点，并试图对不同的观点做出推论与评判：
（1）、债的特性-罗马法式的定位
劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系（Austauschverhaeltnis），因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果因劳动合同（Arbeitsvertrag）中的部分债的特征，而将其看作为劳务合同（Dienstvertrag）中的一个种类的话[20]（劳动合同与劳务合同往往是以是否有属人性质来区分的），那么作为持续的劳动关系（Dauerschuldverhaeltnis[21]） 就会带有交换的性质（Austauschcharakter）[22]。比如一位雇员在外国度假时因外国的机场罢工迟了2天上班，因而按照民法典第326条第1款就没有获取此2天工资的请求权。交换关系是一个劳动法律关系中的一个重要成分，因而原则上民法典第320条下是可以适用于这种双务合同的。如果仅从劳动关系的债的性质特征出发，我们可以认为，劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步地可以认为：私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系，进而促进公共利益的发展[23] 。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的，而国家在此仅仅被作为是一个市场机制框架条件下的保证人（Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[24]）。
正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个无限制地实现自决权的理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要。
（2）、属人法的特性- Potthoff的观点
Heinz Potthoff[25]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式，应该与此财产绝对分开[26]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”（ "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis"）[27]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”（“personenrechtliche Verhaeltnis”），它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务（Fuersorgepflicht）有关联（Korrelat）,因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。
（3）、 债务与属人关系特征- Gierke与Farthmann的观点
Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实：在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。这个观点很重要，因为它不像“纯报酬”的观点那样无法明确区分哪一个是具从属性的劳动合同，哪一些是以交换关系为特征的劳务合同。而Gierke的观点可以将具有从属性的劳动合同与没有从属性的劳务合同区别开来，使民法典中的债法的交换关系能与劳动法中部分具有人身依附关系（或称谓从属关系）的合同区分开来了。虽然在理论上，劳动合同也是劳务合同的一种，但是除此之外，其他劳务合同一般不具有从属性，比如承揽、委托等。因而Gierke将劳务合同中的劳动合同视为具有属人内容的合同（Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt），看作为一个“与人相关的法律关系”（"personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"），因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[28]。 Farthmann[29] 认为：劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象，而且从雇员的角度，也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此，它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段，因而限制解雇的观点是可以有条件地接受的。
（4） 共同体特征 - Hueck和Nipperde以及Nikisch的观点
劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系，那就是雇主有照顾的义务，而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系（ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis），因而劳动合同是一个共建的合约（ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag），这种合约不是买卖合同，而是一个如同公司法上的合约[30]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为：这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系（Statusverhaeltnis）[31]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[32]的投入，因而雇主自由解雇由为此义，因而就有必要受到限制。
