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最高人民法院关于人民法院接受人民代表大会及其常务委员会监督的若干意见

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最高人民法院关于人民法院接受人民代表大会及其常务委员会监督的若干意见

最高人民法院


最高人民法院关于人民法院接受人民代表大会及其常务委员会监督的若干意见
1998年12月24日,最高人民法院


人民法院接受人民代表大会及其常务委员会(以下简称人大及其常委会)的监督,是宪法和法律确立的一项重要制度,是依法独立公正行使审判权的根本保证。各级人民法院应当深刻认识接受人大及其常委会监督的重要意义,采取多种形式,开辟多种渠道,自觉、主动地接受人大及其常委会的法律监督和工作监督,严格依法办事,维护司法公正,完成宪法和法律赋予人民法院的审判任务。
(一)做好向人大及其常委会的报告工作。人民法院每年由院长向人大报告上一年工作,这是接受人大监督的重要体现。各级人民法院都要以高度负责的精神,做好工作报告,并认真接受人大代表的审议。在代表分组审议时,派出负责人听取意见,回答代表提出的询问。在人大闭会期间,应当根据人大常委会的安排,向人大常委会及人大专门委员会就法院工作作专项口头或书面汇报。对人大代表审议中提出的批评、建议和意见,要认真研究解决、改进法院工作。
(二)认真执行人大及其常委会的决定。对于经人大及其常委会、委员长会议、有关专门委员会通过法定程序,决定要求人民法院纠正审判工作中的问题及审判人员违法行为的,人民法院应当在要求期限内或者依照法定诉讼程序和期限办结,并报告办理结果。不能如期办结的,应当说明延长期限的理由。
(三)接受人大代表依法提出的质询。人民法院应当按照《全国人民代表大会和地方各级人民代表大会代表法》和《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》等法律的规定,在人大会议期间,接受人大代表提出的质询;在人大常委会会议期间,接受人大常委会组成人员依法定程序提出的质询。接受质询的人民法院要按照要求,由负责人到会对质询的问题认真负责地当面答复,或者由负责人签署书面答复。
(四)接受和邀请人大代表视察。这是人民法院接受人大监督的重要形式。人民法院对人大代表在人大闭会期间,根据本级人大常委会的统一安排,欢迎代表前来法院视察工作。必要时,应当主动邀请人大代表来视察。人民法院应当为视察提供方便,做好准备;法院的负责人应当亲自汇报工作,积极反映情况,如实解答问题,虚心接受批评,使代表通过视察了解法院的工作情况,支持法院工作。代表视察中提出约见负责人或者有关部门负责人的,被约见的人员或者由他委托的负责人员应当实事求是地汇报工作情况和存在的问题,认真听取代表的批评、建议和意见,实事求是地加以改进和解决。对代表提出的涉及具体案件的问题,要严格按照法定诉讼程序办理。
(五)积极办理人大代表提出的建议、批评和意见。人民法院对人大代表提出的有关法院工作的建议、批评和意见,应当认真办理,分别已经解决、基本解决、正在解决或者列入规划逐步解决、因目前条件限制或其他原因需待以后解决、留作参考等不同情况,一般应当在要求期限内办结并以书面形式答复代表,并抄送本级人大常委会。对代表提出的建议、批评和意见涉及面广、情况复杂或者涉及具体案件需要依照法定程序查处而一时难以答复的,应当在法定期限内作出程序性答复,实体答复一般也不要超过法定审理期限。确有必要直接听取代表意见的,要及时安排时间。对一时难以解决的,要实事求是地介绍情况,说明原因。人民法院办理代表提出的建议、批评和意见,应当遵循交办、承办、催办、审核、答复、总结等程序,以保证答复准确、及时。
(六)接受人大及其常委会或者人大专门委员会的执法检查。人民法院应当为执法检查组开展调查或检查工作提供方便,积极配合、协助进行调查或检查工作。根据需要,由负责人如实汇报被调查或者检查的工作情况,提出解决问题和改进工作的意见。对人大及其常委会或者人大专门委员会就执法检查组提交的报告和作出的决定,依照法定程序执行。
(七)认真复查人大及其常委会依照法定监督程序提出的案件。人大及其常委会对人民法院已审结的重大案件或者在当地有重大影响的案件,通过法定监督程序要求人民法院审查的,人民法院应当认真进行审查;对确属错判的案件,应当按照法定审判监督程序予以纠正;对裁判并无不当的,应当书面报告结果和理由。
(八)邀请人大代表、人大常委会委员旁听公开审理案件。人民法院开庭审理重大案件和在当地有重大影响的案件时,可为人大代表、人大常委会委员旁听提供方便或事先邀请参加,其他一切案件公开审理的,人大代表、人大常委会委员均可参加旁听。庭审或者宣判结束后还应认真听取参加旁听代表或者人大常委会委员的意见。
(九)做好人大及其常委会交办的信访工作。人民法院应当把人大及其常委会交办的信访案件作为接受监督的一项内容,认真查处。对正确的意见虚心接受,并按照法定程序妥善处理;对因与事实、法律不符而没有采纳的意见,要主动报告并说明理由和原因。对于人大及其常委会交办的要求回报处理结果的信件,应及时通报情况和回报处理结果。
(十)重视同人大代表和人大常委的联系制度。要把加强同人大代表及人大常委会委员的联系作为一项经常性的工作,使这项工作制度化、规范化,下级人民法院要协助上一级人民法院做好与本级人大代表及人大常委会委员的联系工作。各级人民法院要确定专门的部门或者人员负责同本地人大代表联系工作,并向上级人民法院和本级人大常委会报告工作联系情况。
最高人民法院决定设立全国人大代表联络室,向全国人大代表公布联系电话、通讯地址、联系人,以便及时听取人大代表对法院工作的意见和建议,并负责同全国人大代表联系工作的日常事务,并及时向全国人大常委会报告工作联系情况。
(十一)接受人大代表检查法院工作,接受人大常委会组织的对法院工作的评议。人民法院在人民代表大会闭会期间要积极主动接受人大代表和人大常委会组织的对法院工作和审判人员执法情况进行的检查评议。对代表和人大常委会在检查评议中提出的意见、建议,要有针对性地进行整改。
(十二)主动通报法院工作情况征求人大代表对法院工作意见。人民法院在必要时应当派出负责人到所辖地区征求人大代表对做好法院工作的意见和建议。对收到的批评、意见、建议,认真研究改进措施,抓好落实,及时反馈。
为了使人大及其常委会和人大代表系统了解法院工作情况,理解和支持法院工作,人民法院召开重要工作会议和审判工作会议,应当邀请人大常委会及其有关专门委员会(室)负责人出席、指导;及时向人大常委会报送法院发布的文件、简报、报告等有关材料。重要文件应发送至人大常委会委员和有关专门委员会委员。按期向人大代表赠送《最高人民法院公报》,有关刊物、刊印法院工作重大事项通报,随时向人大代表专送。重大、疑难案件的情况的审理必要时也可以主动向人大常委会汇报并听取意见。
(十三)建立人大代表担任执法监督员、特邀咨询员制度。通过这一制度,使人大代表了解案件的审理,提出咨询意见,监督法院审判工作和法院审判人员执法情况,通过他们听取人民群众对法院工作和审判人员的意见、要求和希望,及时解决存在的问题。


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民政部关于烈军属中的地、富、反、坏分子已改变成份或已摘掉帽子的可否享受优待问题的批复

民政部


民政部关于烈军属中的地、富、反、坏分子已改变成份或已摘掉帽子的可否享受优待问题的批复
民政部


福建省民政厅:
四月十日闽民优[1981]041号请示报告收悉。关于烈军属中原划为地、富、 反、坏分子,现已改变成份或已摘帽的可否享受优待问题,同意你厅所提的意见,即:凡烈、军属中已改变成份、摘掉四类分子帽子或刑满释放恢复公民权利的人,均可以按政策规定享受烈军属的政治和物质
优待。并请你们请示省委、省人民政府批准执行。



1981年4月23日
限制期限合同与解雇的判例与法理依据-以德国法为例

范剑虹


一、雇主解雇的种类以及期限合同的限制

  在学理上,解雇通常可分为两大类:正常解雇与特别解雇。一般而言,正常解雇不适用于限期的劳动合同(befristete Arbeitsvertrag),劳动合同或者行业集体合同(Tarifvertrag)也很少约定可使用正常解雇(§14,15Abs.3 TzBfG)。但是雇主可以按照民法典第626条的“重要原因”行使特别解雇权。但是,解雇保护规定不适用于正常解雇,那么通过制定限期的劳动合同就有可能规避解雇保护法。当然,正常解雇可以适用于非限期的合同。虽然按照民法典第620条第1款和第3款签订限期合同时许可的,但是雇主不能不良使用限期的合同,它仅被使用于目的性的工作(Zweckbefristung),比如顶替生病的或者在产假的职员的工作。联邦劳工法院认为:考虑到限期合同规避解雇保护的问题,如果没有提出限期合同与非限期合同区别的实质性理由,就不能不良使用限期合同[1]。至于因看不清将来劳工的需求而使用限期合同的理由,不能作为实质性理由。因为这种理由仅仅属于企业的风险范围。至于鉴于回旋原则(Rotationsprizip)而将职位留给别的职位申请者的观点在高等院校遭到极大的反对,因而著名的法学家,弗莱堡大学校长Loewisch教授要求立法规定在怎样的前提下容许签订限期合同。除了上述的正常与非正常解雇种类之外,其它的解雇种类有:部分解雇(Teilkuendigung)[2], 变更解雇(Aenderungskuendigung)[3], 预先防备式解雇(vorsorgliche Kuendigung)[4]、压力式解雇(Druckkuendigung)[5]和怀疑解雇(Verdachtkuendig)[6]。



二、解雇概念所蕴含的限度

  解雇这样一个非独立的形成权是否是完全自由的,还是受限制的呢?它的合理内涵,也即解雇的限度在哪里呢?因为它是规范解雇法律问题的基础,因而有必要再作深入的探讨。

(一)、自由解雇的理据

1、强制性的诉求功能

  企业雇主的解雇是一个必要的法律手段,它是一个法律上保证的强制性的诉求[7]。没有解雇权等相应法律,劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[8]将生产因素分为劳动(Arbeit)、土地(Boden)和资本(Kapital)。而劳动又往往被理解为是为了一个经济目的而进行的体力与智力活动[9],而劳动的体系又往往分为4个方面:1、非自由体系(Das System der Unfreiheit)[10]; 2、个体自由体系(Das System der individuellen Freiheit.)[11];3.受国家权利机构限制的体系(Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt)[12];4. 受团体限制的体系(Das System der korporativen Gebundenheit)[13]。从雇主解雇的角度,解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[14]的解雇变得更为灵活,当然行业合同能否撤销有理论分歧:Hueck和Nipperdey认为行业合同的意思表示错误不能撤销,只能用解雇,而Soellner认为可用撤销,其效力应为ex nunc。不管如何,通过解雇社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中,不仅仅需要合同[15],同样也需要解雇的作用,以便提高私有化程度和竞争能力,并创造更多的就业机会。



2、自助功能
  
  解雇是形成权(也称可能权或者能权),它是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得以产生、变更和消灭的权利[16]。它可以是一个独立的形成权,比如:取得权(Aneignungsrecht)和不独立的形成权。它往往是一种从已存在的合同中产生的形成权,比如解雇权[17] 、撤销意思表示和解除(Ruecktritt)等。原则上,合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分,它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征(Dieser rechtsvernichtende Charakter)就是一种自助的功能(Selbsthilfefunktion)。这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[18]。但是有必要明确一个问题:是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[19]?这将在以下部分论述。然而,在市场经济中,尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时,雇主不能放弃解雇的自助工具。

(二)、限制解雇的理据

1、劳动法律关系本质的理据

  从劳动法律关系的本质出发,笔者阅读了大量的文献,从纷争的文献中总结出以下四种不同的观点,并试图对不同的观点做出推论与评判:

(1)、债的特性-罗马法式的定位
  劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系(Austauschverhaeltnis),因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果因劳动合同(Arbeitsvertrag)中的部分债的特征,而将其看作为劳务合同(Dienstvertrag)中的一个种类的话[20](劳动合同与劳务合同往往是以是否有属人性质来区分的),那么作为持续的劳动关系(Dauerschuldverhaeltnis[21]) 就会带有交换的性质(Austauschcharakter)[22]。比如一位雇员在外国度假时因外国的机场罢工迟了2天上班,因而按照民法典第326条第1款就没有获取此2天工资的请求权。交换关系是一个劳动法律关系中的一个重要成分,因而原则上民法典第320条下是可以适用于这种双务合同的。如果仅从劳动关系的债的性质特征出发,我们可以认为,劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步地可以认为:私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系,进而促进公共利益的发展[23] 。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的,而国家在此仅仅被作为是一个市场机制框架条件下的保证人(Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[24])。

  正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个无限制地实现自决权的理念上的,因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要。



(2)、属人法的特性- Potthoff的观点
  Heinz Potthoff[25]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式,应该与此财产绝对分开[26]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”( "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis")[27]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”(“personenrechtliche Verhaeltnis”),它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务(Fuersorgepflicht)有关联(Korrelat),因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。



(3)、 债务与属人关系特征- Gierke与Farthmann的观点
  Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实:在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。这个观点很重要,因为它不像“纯报酬”的观点那样无法明确区分哪一个是具从属性的劳动合同,哪一些是以交换关系为特征的劳务合同。而Gierke的观点可以将具有从属性的劳动合同与没有从属性的劳务合同区别开来,使民法典中的债法的交换关系能与劳动法中部分具有人身依附关系(或称谓从属关系)的合同区分开来了。虽然在理论上,劳动合同也是劳务合同的一种,但是除此之外,其他劳务合同一般不具有从属性,比如承揽、委托等。因而Gierke将劳务合同中的劳动合同视为具有属人内容的合同(Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt),看作为一个“与人相关的法律关系”("personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"),因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[28]。 Farthmann[29] 认为:劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象,而且从雇员的角度,也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此,它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段,因而限制解雇的观点是可以有条件地接受的。

(4) 共同体特征 - Hueck和Nipperde以及Nikisch的观点
  劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系,那就是雇主有照顾的义务,而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系(ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis),因而劳动合同是一个共建的合约(ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag),这种合约不是买卖合同,而是一个如同公司法上的合约[30]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为:这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系(Statusverhaeltnis)[31]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[32]的投入,因而雇主自由解雇由为此义,因而就有必要受到限制。